과제를 시작하면서 - 책의 선정이유

  항상 할 것은 많고 시간은 없고 바쁜 하루하루를 보내고 있는 요즘 시간을 어떻게 효과적으로 사용 할 수 있을 지에 대하여 생각하게 되었다. 이러한 생각을 가지게 된 시기와 맞물려 수업으로 스티븐 코비의 7가지 습관을 공부하고 있었다. 내가 하고 있는 고민과 맞아 떨어지는 것이었다.

  하지만 이것만으로는 먼가 부족한 것 같았다. 좋은 습관을 가지고 있어도 그것을 어떻게 효율적으로 실천하는것에 대한 문제의 답을 찾아보게 되었다. 그래서 예전에 군대를 제대하고 처음 선물을 받아서 읽었다. 스펜서 존슨의 선물을 선택하게 되었다. 스펜서 존스의 선물은 현재를 소중하게 여기고 그 시간을 보람되게 보낼 수 있도록 내용을 구성하고 있는 책이었다. 7가지 습관을 통해 배운 승승의 습관과 시너지를 활용하라는 것을 7가지 습관과 선물이라는 책을 동시에 봄으로서 그러한 원리를 여기서 찾아보려고 한다.

  학점을 받기 위한 과제가 아닌 내 삶에 유용한 가치를 가지기 위해서 이 책을 선정 했으며 과제를 시작하려고 한다.

◎ 지금 내게 주어진 것은 오늘뿐, 내일을 오늘로 앞당겨 쓸 수도, 지나간 어제를 끌어다 부활시킬 수도 없다. 바로 지금이 순간에 몰입하라. 바로 지금 이 순간이야말로 세상이 당신에게 주는 가장 소중한 선물이다.

◎ 지금 하는 일에 완전히 몰두할 때 넌 산만하지 않고 행복하다.

◎ 바로 지금 일어나는 일에만 정신을 집중하라!

◎ 세상에서 가장 소중한 선물은 과거도 미래도 아니다. 세상에서 가장 소중한 선물은 바로 현재의 순간이다. 세상에서 가장 소중한 선물은 바로지금이다!!

◎ ‘현재’ 속에 존재한다는 것은 바로 지금 일어나고 있는 것에 집중한다는 뜻이다! 그것은 우리가 매일같이 받는 소중한 선물에 감사한다는 뜻이기도 하다.

◎ 아무리 어려운 상황에 처해 있어도 현재 이 순간 ‘옳은’ 거에만 집중하면 우리는 더 행복 할 수 있다. 그렇게 하면 활력과 자신감을 얻어 그른 것도 처리할 수 있다.

◎ 현재 속에 존재한다는 것은 잡념을 없앤다는 뜻이다.

◎ 바로 지금 중요한 것에 관심을 쏟아야 한다.

◎ 우리가 무엇에 관심을 쏟는가에 따라 소중한 선물을 받을 수도 있고 받지 못할 수도 있다.

◎ 성공이란 누구나 인생의 여러 단계에서 스스로 결정한 그 무엇이란다.

◎ 잠시 시간을 내서 일상생활에서 벗어나보고 조용히 해답을 찾아보는 것은 어떠한가?

◎ 가장행복하고 가장 성공적이었을 때를 생각해보라.

◎ 저도 모르게 과거에 일어난 일들을 생각하지 않고 있더라고요. 또 앞으로 일어날 일들을 전혀 염려하지 않고요. 그러자 갑자기 깨달음이 찾아왔습니다. 우리가 스스로 찾아야 하는 선물은 바로 그것이었습니다. 현재의 순간말에요. 이제야 비로소 현재 속에 존재한다는 것이 바로 지금 일어나는 일에 집중하라는 것임을 알았습니다.

◎ 현실 속에서 일어나는 상황은 좋은 것과 나뿐 것 옿ㄹ은 것과 그런 것이 한데 어울려 나타나는 걸게. 문제는 우리가 그걸 어떻게 보는가하는 거지. 자꾸 나쁜쪽으로 생각하면 더욱더 기운이 바지고 자신감이 줄어들지 않겠나. 그래서 나쁜 상황 때문에 힘이 들더라고 무엇이 옳은 지를 반드시 생각해야 하는 걸세, 그러면 그걸 토대로 기운을 내서 행동에 옮길 수 있네.

◎ 중요한 건 고통스런 상황을 겪을 때 그걸 피하려고 자꾸 다른 생각을 하지 말고 그 고통에서 배움을 얻도록 노력하는 것이라네.

◎ 우선 지금은 현재만을 생각해 보세, 현재속에 살면서 바로 이 순간 중요한 것에만 집중 할 때  아주 멋진 것들을 많이 발견하게 될 테니까.

◎ 다른 사람들이 얘기할 때면 자신의 생각을 잠시 접어두고 그들의 말에 귀를 기울였다. 오로지 현재에 집중하면서 그들과 함께 어울렸고 자신도 나름대로 새로운 아이디어를 제공했다.

◎ 어려움을 겪고 잇는 사람들은 대개 과거의 실수나 미래에 저지를 수 있는 실수를 적정하지. 어떤 사람들은 직장에서 일어난 과거 일을 놓고 화내기도 하도. 반면에 좋은 시간을 보내는 사람들은 현재 하고 있는 일에 집중하지. 그들 역시 다른 사람들처럼 실수를 했지만 그것에서 배움을 얻고 앞으로 나아갔지 그들은 또 잘못된 것을 두고 장황하게 얘기하지 않았어, 그런 점에 비추어볼 때 자네는 과거를 돌아보고 배움을 얻는 게 아니라 그냥 그걸 무시하고 있어.

◎ 과거의 잘못과 경험에서 배움을 얻지 못하면 현재의 즐거움을 잃게 돼. 하지만 과거의 잘못에서 정말로 배우는 것이 있으면 현재의 즐거움은 배가 되지. 물론 과거 속에서 살면 안돼, 그러면 현재를 제대로 살 수가 없으니까. 하지만 우리는 과거의 잘못에서 진정으로 배움을 얻어야 하네. 또 과거에 잘한 게 있다면 그 이유를 알아보고 그 또한 성공의 발판으로 삼아야 하겠지.

◎ 현재의 즐거움을 앗아가는 건 두 가지뿐이야, 과거에 대한 부정적인 생각과 미래에 대한 부정적인 생각이지.

◎ 미래를 너무 앞서서 사는 건 현명한 일이 아닐세. 그게 지나치면 걱정과 불안에 빠지기 쉽지 그러나 미래에 대한 계획은 중요한 거야. 현재보다 더 나은 미래를 만드는 유일한 방법은 행운이 따르는 경우를 제외하곤 매래에 대한 철저한 계획뿐이지. 성사 운이 좋다고 해도 대체로 그건 금방 끝나고 말거든 그러면 더 큰 문제들과 더 복잡한 상황에 빠질 수 있네. 결국 운에 의지하는 것은 올바른 자세가 아닌 게야.

◎ 미래를 계획하고 나면 걱정과 불안이 줄어들어서 현재를 더 즐겁게 살 수 있지. 계획이 서 있으면 지도와 같은 거야. 지도가 있으면 더 나은 미래를 위해 현재 무엇을 해야 할지 알 수 있고, 목표에 훨씬 더 잘 집중할 수 있다네.

◎ 자신이 원하는 미래의 모습을 보다 현실적으로 그릴 수 있고, 그게 달성 가능하다고 더 굳게 믿을수록 계획을 더 쉽게 세울 수 있네. 그리고 일단 계획을 세운 뒤에는 경험과 정보가 늘어감에 따라 계속 수정할 필요가 있고, 그래야만 보다 현실성 있는 계획이 되겠지. 중요한 것은 설사 그게 아무리 작은 일이라 해도 매일 같이 무엇인가를 하는 거야. 그래야만 멋진 미래가 현실로 바뀔 수 있다네.

◎ 현재의 그 세부분을 카메라의 삼각지대로 생각하면 딱 알맞겠군 삼각대는 다리가 셋일때 완벽한 균형을 이루지 않는가 현재 속에서 살기 과거에서 배우기 그리고 미래를 계획하기야 다리를 하나만 빼도 삼각대는 쓰러지지. 셋 모두가 있어야 돼, 그런 점에서 우리의 인생도 마찬가지 일세. 현재와 과거 그리고 미래로 이루어진 삼각 지지대 위에서 삶과 일이 균형을 이루도록 만들어야만 훨씬 더 즐겁게 살 수 있다는 걸세.

◎ 고통이란 현재 상태와 우리가 바라는 상태의 차이일 따름일세. 다른 모든 것들처럼 현재의 고통 역시 계속해서 변하지. 그저 왔다가 갈 뿐이야. 완전히 현재 속에 사는데로 고통을 느끼고., 그리고 그 때문에 좌절한다면, 그때는 무엇이 옳은지부터 생각해보고 그에 따라 행동하면 될 걸세.

◎ 바로 지금 일어나고 있는 것에 집중하라.

◎ 바로 지금 올바른 것이 무엇인지 생각하고 그에 따라 행동하라.

◎ 바로 지금 중요 한 것에 관심을 쏟아라.

◎ 과거에서 배움을 얻지 못하면 과거를 보내기는 쉽지 않다.

◎ 배움을 얻고 과거를 보내는 순간 우리의 현재는 더 나아진다.

◎ 현재를 살면서 불행하다거나 성공적이지 않다고 느낄 때는 언제든 바로 그때 우리는 과거에서 배우거나 미래를 계획해야 한다.

◎ 과거에는 어떤 일들이 있어 났는가?

◎ 나는 그것에서 무엇을 배웠는가?

◎ 이제 나는 무엇을 다르게 할 수 있는가?

◎ 과거에 어떤 일이 일어났는지 돌아보라.

◎ 과거에서 소중한 교훈을 배워라.

◎ 배움을 통해 더 나은 현재를 만들어라.

◎ 과거는 집착하는 것이 아니라 배우는 것이다.

◎ 미래는 희망하는 것이 아니라 만들어 가는 것이다.

◎ 과거의 교훈을 내 것으로 만들 때 현재 생활은 나아진다.

◎ 현재를 충실히 살아간다는 것은 미래를 준비한다는 말이다.

◎ 과거는 바꿀 수 없다. 그러나 배울 수 는 있다.

◎ 다시 똑같은 상황이 벌어지면 우리는 다르게 행동할 수 있고 더 즐겁게 현재를 살 수 있다.

◎ 누구도 미래를 통제하거나 예측 할 수 없다.

◎ 그러나 앞으로 원하는 것에 더 많은 계획을 세울수록 현재의 걱정과 불안이 줄어든다.

◎ 미래를 통제 할 순 없지만 준비 할 순 있다.

◎ 우리가 원하는 멋진 미래의 모습은 어떤 것인가?

◎ 그것을 달성하기 위한 계획은 무엇인가?

◎ 그렇게 하기 위해 오늘 우리가 해야 할 일은 무엇인가?

◎ 멋진 미래의 모습은 어떠한지 그림을 그려라.

◎ 현실적인 계획을 세워 미래를 달성할 수 있게 하라.

◎ 계획을 지금 이 순간 행동으로 옮겨라.

◎ 현재를 살기 과거에서 배우기 그리고 미래를 계획하기만으로는 충분치가 않다.

◎ 우리의 삶에 소명이 있을 때만 그 모든 것은 의미를 갖는다.

◎ 우리가 어떻게 행동하는가는 우리의 소명이 무엇인가에 따라 다르다.

◎ 과거보다 나은 현재를 원할 때 과거에서 배움을 얻어야 한다.

◎ 현재보다 나은 미래를 원할 때 미래를 위한 계획을 세워야 한다.

◎ 우리가 소명을 갖고 일을 하고 살아갈 때 그리고 바로 지금 중요한 것에 집중하고 몰두할 때 우리는 더 잘 이끌고, 관리하고, 지원하고, 친구가 되고, 사랑할 수 있다.

◎ 성공은 우리가 될 수 있는 사람이 되는 것이다.

◎ 성공은 고귀한 목표들을 향해 나아가는 것이다.

◎ 성공이 무엇을 의미하는지를 우리는 모수 스스로 정의한다.

◎ 미래가 두려워 현재에 충실하지 못하면 미래는 정말 두려운 현실이 되고 만다. 현재에 최선을 다하여 미래를 계획하자. 계획은 미래와 현재를 잇는 징검다리와 같다. 과거에서 배우지 못하는 한 과거는 영원한 발목을 잡는다. 과거 때문에 가슴이 아프다면 바로 그 순간이 배움을 얻어야 할 시간이다.

《귀중한 시간을 사용하는 세 가지 방법》

 1. 현재 속에서 살기

행복과 성공을 원한다면 바로 지금 일어나는 거에 집중하라.

소명을 갖고 살고 살면서 바로지금 중요한 것에 관심을 쏟아라.

 2. 과거에서 배우기

과거보다 더 나은 현재를 원한다면 과거에 일어났던 일을 돌아보라.

그거에서 소중한 교훈을 배워라.

지금부터는 다르게 행동하라.

 3. 미래를 계획하기

현재보다 더 나은 미래를 원한다면 멋진 미래의 모습을 마음속으로 그려라.

그것이 실현되도록 계획을 세워라.

지금 계획을 행동으로 옮겨라.

줄거리 요약

  주인공 소년은 어린시절 같은 마을에 사는 지혜로운 할아버지로부터 우리의 인생을 행복하게 성공의 길로 이끌어주는 소중한 선물 이야기를 듣는다. 그것은 마법과 같지만 아니며 내가 이미 갖고 있지만 반드시 찾아내야 하는 것이다. 그 선물은 이상한 나라의 엘리스처럼 신비한 나라에서 온 것도 아니다. 언제나 계속 내 곁에 있었지만 미처 알아차리지 못한 것이다.

  젊은이로 성장해가며 사랑과 일에서 숱한 환멸과 좌절을 겪게 되는 소년은 마음의 평화를 주고 참된 행복을 주는 유일한 방법인 세상에서 가장 소중한 선물을 늘 생각했다. 그리고 마침내 그 선물이 무엇을 의미하는지 깨닫는다. 그것은 믿어지지 않을 마큼 평범하지만, 놀랍도록 위대한 선물이었다. 바로 지금 이 순간을 살자. 성공이든 행복이든 그것을 향애 한걸음 내딛을 수 있는 때는 바로 지금뿐이다. 우리는 내일을 앞당겨 쓸 수고, 어제를 다시 꺼내 쓸수 도 없다 오직 이 순간에 몰두 해야 한다. 바로 지금 이 순간이 가장 소중한 선물임을 깨닫는 순가, 소년에게는 미래와 과거와 역시 이제까지와는 판이한 새로운 세계로 다가온다.

감상

  이 책을 처음 접한 지는 2년이 넘게 되었다. 이 책은 군대를 전역한 후 군생 활에서 온 통제와 제한된 생활을 보상받기라도 하는 듯 하루하루를 의미 없이 지내는 나에게 누나가 선물해준 책이었다. 책을 읽으면서 하루하루를 의미 없이 보내고 과거의 군생활이 힘들었기 때문에 그거를 보상받기 위해 놀고 있다고 스스로 합리화 시키고 있는 나에게 많은 생각을 하게 한 책이다. 그래서 이번 과제가 나오게 되었을 때 새로운 책을 읽기 보다는 나의 생활에 직접적인 변화를 준 이 책을 선택하고 다시 한번 읽어 보게 되었다.

  이 책을 처음 접하고 내 생활은 변하는 듯 했다. 하지만 지금 돌이켜 보면 그 순간만이 그랬던 것 같다. 나의 가장 큰 장점이자 단점인 긍정적인 사고는 과거의 실수는 다지나간 일이니 신경 쓰지 말고 현재에 충실하자로 표현되고 미래는 막연하게 다 잘될 거야 미래의 일보다는 현재에 신경 쓰자 라고 생각을 하고 있지만 지금까지는 현재에도 충실하지 못했다.

  프레즌트라는 영어는 두 가지 의미를 가지고 있다 현재와 선물. 현재는 누구에게나 주어져있는 것이다. 하지만 그것을 어떻게 활용 하느냐에 따라 사람들의 삶은 달라진다. 어떠한 사람은 현재 주어진 시간을 알차고 발전적인 것을 위해 쓴다. 이런 사람들은 현재라는 주어진 선물을 자기 것으로 만들고 있는 것이다. 하지만 대부분의 사람들이 모두에게 주어진 현재를 활용하지 못하고 불만만 늘여 놓는다. '나는 이러한 것이 안좋다.' '나는 주위 환경이 좋지 못하다' '나는 부모님의 제력이 너무나 뒷받침 되지 않는다.' 는 등의 이유를 대면서 성공하지 못하는 이유를 늘여 놓는다.

  물론 나도 이러한 사람 중에 한사람으로 생활 하고 있었다. 이러한 후자의 사람들은 다같이 주어진 현재를 자기 것으로 만들어 가는 것이 아니라 지나간 과거를 붙잡거나 좋지 않은 현 상황을 피해 버린다. 이러한 삶을 살아가는 사람들에게는 당연히 밝은 미래는 있을 수 없다. 모든 사람에게 주어진 선물인 현재. 이런 현재를 어떻게 살아가느냐가 성공하는 사람과 그렇지 못한 사람의 차이로 나타 날것이다.

  주어진 현재를 얼만큼 자기의 것으로 만들 것인가?? 그리고 어떠한 노력을 할 것인가?? 이러한 문제에 대하여 많이 고민하고 생각하게 되는데 요즘 수업시간을 통하여 배우는 7가지 습관이 많은 답을 제시해주고 있는 것 같다. 선물이라는 책이 현재의 중요성을 말하고 있다면 7가지 습관은 이러한 중요한 현재를 어떻게 살아가야 할지를 제시해 주고 있는 것 같다. 현재를 중요시해야 한다는 것은 책을 읽기 이전에도 알고 있었다.

  하지만 알고 있지만 그러한 생활은 잘 되지 않았고 내가 하고 싶은 일들을 위주로 하고 흘러간 결과에 연연하며 미래에 대해서는 댓가 없는 희망만을 기대하고 있었다. 이러한 무사 안일한 삶의 태도로는 결코 성공한 삶을 살아 갈 수가 없는 것은 당연한 사실일 것이다. 이반과제를 하면서 성공이란 무엇인가에 대하여서도 생각해보았다.

  성공이란 개인적인 차이가 있는 것 같다. 내가 생각하고 결론 내린 성공은 내가 하고 싶은 일은 하면서 주변사람들에게 피해를 주지 않고 유쾌함을 줄 수 있는 삶을 살아간다면 나는 그것을 성공이라고 말하고 싶다. 그리고 그러한 성공적인 삶의 대해서 정의 해보면서 나도 이러한 성공적인 삶을 살아가고 싶다는 생각이 들었다. 이렇게 성공적인 삶을 살기 위해서 나는 지금부터 어떠한 일들을 해야 하는 것일까?? 라는 물음이 또 이어지게 된다. 막연하게 현재를 열심히 살아가고 7가지 습관에서 배운 것들은 실천해 간다면 성공 할 것이란 추상적인 말은 결코 답이 될 수 없을 것이다.

  이러한 성공적인 삶을 이룩하기 위해서는 구체적인 계획인 필요 한 것 같다는 생각을 하게 된다. 플랭클린 플래너란 것을 수업을 하면서 접하게 되었다. 꼭 플랭클린 플래너가 아니더라도 내가 해야 할 것과 한 것을 구체적으로 체크하고 기록하는 것은 좋은 습관일 것 같다. 매년초 다이어리나 플래너를 사면서 계획을 짠다. 그러한 계획은 너무나 포괄적인 일년의 계획이다. 물론 일년의 계획이 큰 틀이 되는 것은 사실이지만 구체적이고 실제적일 수는 없다. 그래서 현재를 성실하고 내가 하고자 하는 것을 다하기 위해서는 세부적인 계획일 필요하고 그러한 계획을 기록하고 성과를 기록하면서 개선점과 발전 방향을 찾아 가는 구체적인 노력을 통해서 성실한 현재를 살아가는데 도움이 될 것이란 생각을 가져본다.

   그리고 미래를 준비한다는 것은 달리 생각해보면 현재에 충실하다는 말이 맞는 것 같다. 현재의 일에 충실하다는 것은 내가 해야 할일은 다하고 있다는 말이다. 그럼에 따라 자연스레 미래에 대한 준비가 되는 것 같다. 취업준비를 한다고 대학생들이 많이 부산하다. 토익이다 토플이다 자격증 시험이다 많은 것을 준비한다. 자기발전과 자기가치를 높이는 측면에서는 아주 좋은 일인 것같다. 하지만 취업시점에서 그렇게 급하게 하는 것 보다 여유가 있을 때 계획을 세우고 하나씩 하나씩 현재에 충실하며 준비 해왔다면 이렇게 갑자기 바쁜일은 없을 것이다. 수업시간에 배운 중요하면서 시급한일의 영역을 중요하면서 시급하지 영역을 많이 바꾸어야 할 것이다. 중요하지만 시급하지 않은 일을 미리미리 계획하고 현재에 충실하게 그것을 실행해 나간다면 의미있는 하루하루를 보낼 수 있을 것이다.

  우리는 성공할 수 있는 방법을 알고 있다. 그리고 성공할수 있는 조건도 주어져 있다. 하지만 우리는 이러한 것들을 제대로 이용하지 못하고 불평만 늘어놓거나 변명으로 일관하는 것이 일상적이다. 이러한 삶의 태도를 이번기회를 통해 벗어나고 싶다. 그리고 나는 성공하고 싶다. 10년 뒤에 지금 작성한 이 보고서를 보면서 웃을 수 있는 그러한 사람이 되고 싶다. 그래서 나는 하루하루를 소중하게 살아갈 것이다. 미래에 대한 철저한 준비로 현재를 충실하게 살아가겠다. 과제를 통하여 많은 생각을 가지게 된 것 같다. 지금까지 말로만 해왔던 금연을 이번기회로 해볼 생각이다. 계획을 세우고 실천해서 이번에는 꼭 결실을 보겠다. 이러한 작은 것들 하나하나를 성공해 나가면서 성취감을 느끼고 그런 것을 확대해가면서 나는 성공한 사람이 되어 있을 것이다.

적용

  지금껏 나에게 가장 큰 문제는 목표의식이 있음에도 불구하고 실천을 하루하루 미루어 왔다는 것이다. 무엇을 하고 싶은지 무엇을 해야 되는지를 알면서도 해야 할 일을 뒤로 미루고 미루는 이유를 스스로 핑계를 되면서 합리화 하고 있었다.

  이 책과 7가지 습관을 같이 공부하게 되면서 현재에 내가 무엇인 가 할수 있다는 것이 얼마나 큰 선물이며 그 주어진 선물을 잘 활용 한다면 흔히들 말하는 성공하는 삶을 살아 갈 수 있을 것이다.

  선물이란 책을 통해 현재의 소중함과 미래의 중요성에 대하여 인식했다면 공부하고 있는 7가지 습관이라는 책을 통하여 소중한 현재와 중요한 미래를 살아가고 준비 할 수 있는 좋음 습관들을 길러 현재에 충실하며 미래를 준비 하는 사람이 되겠다.

  두 가지 책 어느 한가지만으로도 삶을 살아가는데 많은 도움이 될 것이다. 하지만 배운것 처럼 두 가지를 같이 잘 활용만 한다면 시너지 효과를 가져 올 수 있을 것이다.

  나도 내 삶에 이런 시너지 효과를 낼 수 있도록 실천할 것이다.

■ 좋은 수업이란??

 우선 현재 우리가 가지고 있는 교육의 문제는 첫째로 상급 학교 진학을 위한 주입, 암기식 교육을 선호함으로써 학생들은 자기가 가지고 있는 잠재 능력마저 무시당하고 또한 옛날에 배웠던 교수법을 교사가 된 지금 그대로 답습함으로써 그것이 언제까지나 되 물림 되고, 학생들은 기계적으로 그것을 받아들이고 있다.

 그리고 교사가 주체가 되어야 한다고 생각하는 학습 풍토가 여전히 팽배해서 학생들과의 관계를 상하로 구분 짓고 있으며 전체적인 교육과정의 수정에서도 일반 행정 업무의 과다로 연구 시간의 부족과 교과서 편집상의 문제점으로 인해 구시대적 교육이 되 물림 되고 있다.

 교사들 역시 이러한 구시대적 교수 방법에 대해 개선 의지가 부족한 것이 현실이며 누군가에 의해  새로이 개선된 교수 이론에 대한 타 교사들의 저항 역시 만만치가 않다. 또한 여전히 교수 방법을 개선할 수 있는 지원 체제나 보상 체제가 미흡하고 학교 관리자의 지도 능력과 열의 부족 역시 크나큰 문제로 다가오는 것이 좋은 수업으로 나아가는데 방해가 되는 요인인 것 같다.

 그렇다면 어떻게 좋은 수업이 될 수 있는지 수업 전, 수업 중, 수업 후, 그리고 분위기에 맞춰서 토론해 보았다.

 먼저 수업 전에는 교사가 학생들에게 가르칠 내용이 그 학생들에게 흥미와 동기유발을 가져올 수 있는 수업이다. 즉, 학습자 수준에 맞는 교육과정을 편성하고 상위권이나 하위권에 치중하지 않는 중간 단계의 교육과정이 필요하다. 국가 수준의 교육과정을 지침으로 해서 교사 자신이 수업해야 할 학교와 학급의 개별적 특성을 고려하여 학습자의 수준에 맞는  교육과정을 편성해야 한다.

 교사는 자기교과에 대한 기본적인 이해가 완벽하게 되어 있어야 하고, 그날 할 수업내용을 잘 준비 했을 때의 수업이 좋은 수업이 될 수 있다. 이때 교사의 철저한 수업준비로는 ‘한 시간에 어느 정도 분량을 가르칠 것인가?’ ‘어떠한 방법으로 가르칠 것인가?’ ‘아이들의 흥미와 관심을 끌기 위해서는 어떻게 해야 할 것인가?’ ‘어떻게 하면 더 쉽고 재미있게 가르칠 수 있는가?’ 등을 고려해야 한다.

 또한 교사가 자신이 가르쳐야 할 내용을 그 한 시간 안에 명확히 확실하게 전달할 수 있는 적정선의 분량을 정해놓고 수업에 임해야 한다. 즉, 수업전의 준비가 철저하게 이루어져서 수업 중에는 최선을 다하는 것이 중요하다.

 그리고 학생들 또한 수업 전에 미리 예습이 되어 있어야 하고, 마음가짐역시 억지로 하는 공부가 아니라 스스로 원하는 동기유발이 되어있어야 한다. 예를 들면 학생들은 ‘다음날 배울 내용이 무엇인가?’ ‘오늘 배운 내용은 무엇인가?’ ‘과제는 없는가?’ 그리고 ‘집중해서 수업을 들어야겠다는 수업전의 마음가짐’이 중요하다.

 두 번째로 수업 중에는 무엇보다 학생과 교사가 서로 상화작용(커뮤니케이션)하는 것이 중요하다. 교사 혼자서 수업을 진행하는 것이 아니라, 학생들 역시 그 내용에 자신의 의구심을 가지고 자신의 의견에 비추어 질문도 할 수 있으면 교사 역시 거기에 맞는 대답과 피드백을 실시하는 것이 좋다. 또한 거기서 끝나는 것이 아니라 더 나아간 생각을 이끌어는 내는 것도 중요하다.

 그리고 학생들과 교사간의 눈높이가 서로 수평이 되는 수업이 좋은 수업이다. 권위로써 이루어지던 종래의 교육체제는 학생들을 기계적으로만 만들어 좋은 수업이라 할 수 없었다. 교사는 학생들에게 학습 목표를 뚜렷이 제시해줌으로써 학습자들의 적극적 수업 참여를 유도하고, 수업의 주체가 학습자 중심이 되도록 한다. 교사와 학생간의 상호작용이 활발히 이루어지도록 수평적인 관계로 나아가려는 노력이 필요할 것이다.

 교사가 명확히 그 내용을 전달하고 학생이 그것을 정확히 받아들이는 수업이 좋은 수업이라 생각한다. 또한 교사 자신도 자신이 맡고 있는 과목에 열정을 가지고 있어야 한다.

교사와 학생은 최대한 학습 목표에 도달 할 수 있어야 한다. 즉, 서로간의 배려가 필요하다. 

 그리고 학습자들의 참여를 끌고 관심을 집중시키는 수업이 좋은 수업인데 그렇게 하기 위해서는 교사의 목소리의 장단과 고저, 다양한 발문과 지명 방법의 활용, 용이한 이해를 위한 시청각 매체 활용, 효과적인 학습 조직 등을 통하여 역동적인 교수-학습 활동이 전개 되어야 한다. 교상의 교수활동에 따라 학생들의 반응이나 학습 이해력이 차이가 많아지므로 교사는 수업 중에는 명확하게 그 내용에 대해서 전달해야 하며 이해시키려고 노력해야 한다. 예를 들면 수행평가 및 퀴즈 수업으로 진행되는 것과 또한 파워포인트, 동영상, 음성효과 등을 활용한 수업 등이 필요할 것이다.

 교사가 자주 평가를 내려 학생들의 경쟁 심리와 학습 열정을 자극 시키는 수업도 좋은 수업의 한 방향인 것 같다. 그래도 주의해야 할 점은 그 평가의 적정선 및 학생들을 고려한 평가를 통한 선의의 경쟁이 이루어지도록 교사 자신이 조절하는 것도 중요하다.

 다음으로써 고려해야 할 부분은 분위기이다.

 분위기의 경우에는 수업 전이나 수업 중에 이루어지는 모든 분위기 자체가 포함이 되는데 따로 분위기라 해서 빼 놓기는 그렇지만 그래도 분위기에 대해서 생각해보면 우선, 선의의 경쟁이 이루어질 수 있도록 교사가 이끌어주고 학생들 스스로도 플러스 효과를 가져 올 수 있는 분위기가 되어야 한다. 서로가 서로에게 영향을 미치는 분위기가 형성이 된다면 그것이 그 사람을 이겨야만 된다는 생각이 아니라 내가 먼저 이해를 했으면 다른 이들에게 학습의 촉진제 역할이 되어 그들을 똑같이 자기와 같은 수준으로 이끌어내는 분위기가 일어나야 할 것이다. 그리고 수업의 환경적 분위기 또한 무시할 수 없다. 물리적으로 쾌적한 수업 환경과 다양한 수업 지원 자료를 갖추고, 가르치고 배우는 것에만 신경을 쓰는 것이 아니라 학생들이나 교사가 무엇보다도 학습에 대한 집중을 향상 시킬 수 있는 교실 전체적인 환경적 분위기 조성이 중요하다. 그리고 한 가지 더 고려해야 할 점은 지나치게 많지 않은 학습자 수를 유지해서 원활한 수업이 이루어져야 한다.

 마지막으로 수업 후는 평가의 경우 그 결과 자체가 중요한 것이 아니라 진행되어가는 과정이 중요하다. 그리고 수업에 대한 평가를 적절히 하고 잘된 점과, 잘못된 점을 적절히 파악해야한다. 평가라는 것이 기존의 등수와 그 학생의 자질을 판단하는 기준이 되어서는 안되고, 교사가 끊임없이 학생들을 파악하고 교사 스스로도 자신의 수업에 대한 학생들의 평가역시 중요하게 생각해야 한다.

 또한 획일적이기 보다는 더욱 다양화, 더욱 세분화, 더욱 수시화 된 평가를 통해 평소 수업에 학생들이 적극적으로 참여할 몫을 제시하고 유도해야 한다.(단, 평가기준은 앞으로의 사회가 요구하는 능력을 기르기 위한 항목일 것) 평가에 대한 피드백의 경우는 정확하고 알맞게 이루어져야 한다.

 교사가 준비한 내용을 학생들에게 잘 전달하고, 학생들이 교사가 전달한 내용을 잘 이해했을 때의 수업, 그리고 교사가 정한목표와 학생이 정한목표를 둘 다 달성된 수업이 좋은 수업의 특징이라 할 수 있다.

1. 인간주의 교육의 성격

① 학교교육이 사실적인 지식이나 기술을 주입하는 방식으로 교육을 해왔다고 비판

② 아동의 창의성과 예술에 대한 흥미, 호기심, 독립성 등을 키우는 것을 목표로 하는

   인본주의 교육이 필요하다고 주장

③ 전통적인 교수방법으로 전혀 교육의 효과를 얻지 못하는 학생들을 위하여 교육의 혁신을 강조

④ 아동의 느낌과 판단에 따라 아동중심으로 이루어져야 하며, 아동 개개인의 특성에 적합한 개별화된 형태의 교수가 필요함

2. 인간주의 교육의 목적

① 학습자의 자기 주도성과 독립성을 증대시키는 것

   - 학습자의 독립적이고 독창적인 능력이 중요시된다. 아동들이 자기 지시성을 증가시키고 독립적으로 의사 결정을 할 수 있게 도와주는 것이다.

② 학생들이 학습할 내용을 결정하는 데 있어서 많은 책임감을 가져야 한다.

③ 학습자의 창의력과 호기심을 키워야한다.

   - 교육은 인간의 창의성을 길러주는데 초점을 두어야 하며 정서, 가치, 감성, 태도, 도덕등 학생들의 정의적인 욕구에 더 관심을 가져야 한다.

④ 예능에 대한 흥미를 유발해야 한다.

⑤ 학생들의 자아실현을 하는 것을 돕는다.

   - 자유로운 학습의 분위기를 조성함

3. 인간주의 장점

(1) 수업목표 및 수업평가 - 학습자 중심의 수업

                         - 수업평가는 자기평가만이 유일한 평가이다.

(2) 학습내용 - 자기 주도적 학습(학생들이 필요하고 알기 원하는 것을 배운다)

(3) 학습동기 유발 -스스로 학습동기를 유발하도록 한다.

                 - 예능에 대한 흥미 유발

                 -  학습자의 창의력과 호기심을 유발

(4) 수업계열 - 학생들이 알기를 원하고 필요한 것을 학습한다.

             - 자유로운 학습 분위기 조성(학습자 중심)

             - 자아실현의 욕구를 바탕으로 학습을 계획, 조직, 분위기 조성

             - 다양한 기술을 가지고 학습을 촉진 한다(ex 감성)

4. 인간주의 단점

 ① 교육 프로그램의 효과를 입증한 연구가 적고, 평가가 개인의 주관적인 자기 보고식 평가의 의존

 ② 교육의 목표가 복잡하고 모호하다.

 ③ 학생들의 흥미에 따라 과제가 선정.

   - 교육의 주도건: 학생, 학생들이 스스로 학습을 잘할 수 있을지 의문

 ④ 교육에서 감정표현을 지나치게 강조하는 경향

 ⑤ 교육의 효과를 평가하는 것이 어렵다.

   - 각 개인을 서로 다른 방식으로 평가, 인지적인 요인 이외에 정의정인 요인을 평가하는데 어려움

<참고 문헌>

♦『교육심리학의 이해』 심명희 외 공저 / 1998 / 학지사

♦『인간교육이론』 김수동 / 2000 /  책사랑

욕구충족 5단계이론에 관한 고찰

Abraham H. Maslow, 1908~1970

 미국의 심리학자·철학자. 인본주의 심리학의 창설을 주도하였으며, 기본적인 생리적 욕구에서부터 사랑, 존중 그리고 궁극적으로 자기실현에 이르기까지 충족되어야 할 욕구에 위계가 있다는 요구 5단계 설을 주장하였다.

자기실현에 대한 욕구(Self-Actualization)

자긍심 대한 욕구(Esteem)

그 다음은 사회적 욕구(Social)

그 위로 안전에 대한 욕구(Safety)

가장 단계가 낮은 생물학적 욕구(Physiological)   

이렇게 다섯 가지를 순서대로 올라간다고 보고 있는 이론이다.

<욕구 5단계설>

메슬로우에 의해 발표된 이론으로 인간의 내재적 필요에 의해서 욕구 층이 다섯 가지로 나누어지며 이는 개인적인 중요성에 의해 표출된다고 하였다.

1. 생리적 욕구 :

인간의 가장 기본적인 욕구, 식사 물, 고통회피, 작업장에서는 봉급 및 작업환경이다.

2. 안전에의 욕구 :

생리적 욕구가 충족되었을 때 나타나며 이는 도둑으로부터의 안전, 위험, 사고로부터의 보호 등이며 작업장에서는 안전한 작업환경 봉급인상 및 건강증진환경으로 설명할 수 있다.

3. 소속에의 욕구 :

하위 두 가지 욕구가 충족 되었을 때 발생되며 동료 간의 친화감 대인간의 만족

4. 자존의 욕구:

하위 세 욕구가 충족되었을 때 발생되며 타인이 자신을 무시하지 않길 바라는 욕구이며, 소속의 욕구가 충족되는 즉시 소속 내에서의 자신의 자존심이 결핍되며 나타나는 욕구이다.

5. 존경의 욕구 : 

하위 네 가지 욕구가 충족되었을 때 발생되며 자기 존경 목적달성후의 안전 자신감 등이며 작업장에서의 개인의 능력 기술로 인한 작업성과 향상 등에 따르는 안정을 의미한다.

심리학에서의 인본주의는 1960년 초기 당시 심리학 중 가장 영향력 있는 행동주의와 정신분석학에 반발하여 생겨났다. 철학적으로는 실존주의에 기초하여 인간은 실존의 사실(that one is)로부터 본질(what one is)을 창조해 나간다는 형성(becoming)의 개념을 중시한다.

즉, 인간은 정적인 존재가 아닌 무엇인가 다른 존재가 되려고 하는 과정 중에 있는 존재라는 것이다. 행동주의나 정신분석학에 반발하였다는 점에서 짐작하겠지만, 인간은 유일하면서도 통합된 전체(organized whole)로서 연구되어야 한다는 것을 전제로 한다. 즉 행동주의나 정신분석학에서처럼 인간의 본질을 여러 가지로 나누어 분석하는 것이 아니라 전인성(全人性)과 선한 본성(최소한 악하지는 않다)을 가진 존재로서 본다. 또한 인간의 창조성에도 주목했다. 메슬로우에 따르면 인간은 욕구들(즉 동기들)을 가지고 태어나며 그것들이 강도와 중요성에 따라 일종의 계층적 단계로 배열되어 있다는 욕구-단계의 개념을 생각했다.

<생리적 욕구 -> 안전욕구 -> 소속감, 사랑의 욕구 - 자존심의 욕구 - 자아실현의 욕구>들이 그것이다.

이러한 욕구들은 낮은 단계에 있는 강한 욕구가 어느 정도 만족되어야 더 높은 단계의 욕구를 의식하거나 동기가 부여된다고 보았습니다. 인간 동기를 크게 두 가지로 분류했는데, 즉 결핍(손)동기와 성장 동기이다. 전자를 deficiency, 혹은 D 동기라고 했으며, 후자를 metaneed, 존재 또는 B 동기라고 칭했습니다. D 동기는 앞의 욕구들 가운데서 생리적 욕구, 안전 욕구를 지칭합니다. 이러한 욕구의 동기들의 유일한 목적은 결손상태, 즉 배고픔, 추위, 불안 등으로부터 야기되는 긴장을 막는 것이다. B 동기는 인간의 잠재력을 실현하려는 선천적 충동과 연관된 본능적인 동기라고 보았습니다. 이러한 동기들 간에는 일반화된 위계가 없고 동등한 가치들을 지닌다고 봅니다.

 매슬로우의 욕구단계이론에서는 하위욕구가 충족되면 점점 더 높은 단계의 욕구를 요구한다고 하는데 근데 현재 욕구단계가 지속적으로 충족되지 않을때에는 다시 낮은단계의 하위욕구가 발로될 수도 있다는 점을 무시했다는 비판이 있데요.. 욕구의 퇴행현상이라고 하구요.. 이 욕구의 퇴행현상을 반영해서 나온 이론이 Alderfer의 ERG이론입니당.

Existence

Relationship

Growth

일케 세가지로 욕구를 나누었는데요..

매슬로우와 다른점은 상위욕구에서 하위욕구로 퇴행하기도 한다는것을 뿌라스 했나봐요

그외에 허즈버그의 욕구총족이론, 머레이의 명시적욕구이론, 맥그리거의 X,Y이론등 많지만 매슬로우가 주장한 이론이 제일 정확하다고 생각하구요..다른 학자들의 평도 매슬로우의 이론을 거의 지지하는 상황입니다

아래는 동기유발이론에 관한 것들입니다..(참조)

동기화(motivation), 동기유발, 동기부여

동기유발은 개인의 욕구(필요;needs)를 만족시키는 조건하에 조직의 목표(organizational goal)를 위해 노력(effort)하는 자발적 의지를 이끌어 내는 것입니다. 사람은 다양한 욕구를 갖고 있습니다. 충족되지 못한 욕구는 긴장(tension)을 야기하고 긴장 해소를 위한 노력을 하게 만듭니다. 조직행동론에서의 동기화란 개인적 욕구 충족을 위한 노력을 어떻게 조직의 목표로 이어나갈 것인가를 뜻합니다. needs -> effort -> organizational goals입니다.

인간의 동기유발과 관련해서 가장 널리 알려지고 큰 영향을 미친 이론은 심리학자 에이브러함 매슬로(Abraham Maslow)의 욕구단계 이론(Hierarchy of Needs theory; 욕구계층 이론)입니다. 매슬로의 이론과 더불어 몇 가지 초기 동기유발 이론은, 이후 보다 실증적으로 유효한 다른 이론에 의해 대체됩니다만 혁신적으로 동기화를 탐색했다는 측면에서 여전히 다양한 분야에서 인용되고 있습니다.

초기 동기유발 이론 : 욕구 이론

매슬로의 인간욕구단계설(Hierarchy of human needs)

동기 이론의 개척자인 매슬로는 인간의 욕구(needs)에 다섯 단계의 계층이 있다고 주장했습니다.

생리적 욕구(physiological): 배고픔, 갈증, 성욕.

안전의 욕구(safety): 육체적, 심리적으로 상처받지 않기를 바라는 욕구.

사회적 욕구(social): 애정, 소속감, 우정, 수용되기를 바라는 욕구.

존경(esteem): 자기존중, 자율성(autonomy), 성취감 같은 내적인(상위의) 존경과 사회적 지위, 타인의 인정과 관심에 대한 욕구 등의 외적인(하위의) 존경.

자아실현의 욕구(self-actualization): 존재의 가능성을 완전히 구현하고자 하는 욕구. 잠재력의 완전한 활용, 자기충족적 상태에 이르고자 하는 욕구.

physiologic, safety는 외부적 요인에 따라 욕구 충족이 이뤄진다는 측면에서 하위욕구(low-order needs)라 했고 social, esteem, self-actualization은 개인 내부적으로 욕구 충족이 이뤄지는 것으로 상위욕구(high-order needs)라 했습니다. "hierarchy"라는 표현처럼, 위의 다섯 단계는 전 단계가 충족되고 나서 다음 단계에 대한 욕구가 생깁니다. 이미 만족된 욕구는 동기유발에 아무런 영향을 주지 않는다는 것입니다.

밑의 네 단계는 Deficit Needs(D-Needs)입니다. 결핍되면 이를 해소하고자 하는 동기유발이 되고 일단 충족되면 더 이상 동기유발이 되지 않는 욕구입니다. 이와 달리 자아실현욕구는 Being Needs(B-Needs)로 지속적입니다. 위 그림에서 자아실현 단계가 아래 쪽 욕구와 분리되게 그려진 것은, 밑의 네 단계는 계층적으로 충족되며 연속적으로 진행될 수 있지만 자아실현욕구는 일부만이 도약할 수 있다는 것을 나타내기 위해서입니다.

참고로, 네 번째 단계인 존중(esteem)의 욕구 중 특히 내적 존중이 충족되지 못하는 경우 알프레드 아들러가 말한 열등 컴플렉스(inferiority complex)로 발전할 수 있습니다.

이 이론을 조직행동론적인 측면에서 생각해 봅시다. 조직 내 개인의 동기유발은 그가 어떤 욕구단계에 와 있느냐에 따라 다를 수 있습니다. 매슬로의 이론에 따르면, 안전의 욕구가 제대로 충족되지 않아서 그에 대한 동기유발이 되어 있는 직원에게 내적 존중이나 자아실현의 기회를 제공하는 것은 그다지 효과적이지 않을 수 있는 게 됩니다.

매슬로의 욕구단계설은 이론 자체가 선구적이었고 직관적으로 쉽게 이해가 되기 때문에 광범위하게 퍼졌습니다. 하지만 실증연구에서는 그의 이론을 뒷받침할 만한 증거가 나타나지 않았습니다. 욕구가 과연 매슬로의 주장처럼 5단계로 세분화되어 있느냐도 불확실할 뿐만 아니라 앞 단계가 충족되고 나서야 다음 단계 욕구 충족을 위한 동기유발이 된다는 것도 증명되지 못 했습니다. 하지만 여전히 동기유발 이론의 대명사처럼 언급되는 것이 매슬로의 욕구단계설입니다. 동기유발 이론의 기초를 제공했기 때문입니다.

Douglas McGregor의 X 이론/Y 이론(Douglas McGregor's theory X and theory Y)

더글라스 맥그리거 씨는 매니져들이 직원들에 대해 어떤 생각을 갖고 있는지를 조사한 결과, 인간성에 대해 긍정적으로 보는 측과 부정적으로 보는 측의 두 부분으로 나뉜다는 것을 발견했습니다. 부정적인 시각을 X 이론, 긍정적인 시각을 Y 이론이라 합니다.

X 이론을 믿는 매니져는 다음과 같은 생각을 하고 있습니다.

직원들은 원래 일을 하기 싫어한다. 항상 게으름을 피울 기회만 찾는다.

그러므로 목표 달성을 위해서는 계속 감시하고, 통제해야 한다.

직원들은 책임을 맡는 것을 꺼리며 지침을 받아 일을 하는 것을 선호한다.

대부분의 직원들은 야심찬 계획보다는 안전에 우선순위를 둔다.

반면 Y 이론 쪽에 속하는 매니져는 다음과 같은 가정을 하고 있습니다.

직원들은 일을 휴식처럼 자연스러운 것으로 받아 들인다.

목표를 공유하기만 한다면 스스로 방향을 잡아서 스스로 열심히 한다.

보통의 직원도 책임을 맡아 일을 하는 것을 배울 수 있으며, 그것을 추구하기도 한다.

보통의 직원도 얼마든지 혁신적 결정을 내릴 수 있다.

맥그리거의 조사에 따르면 대부분의 매니져는 X 이론 아니면 Y 이론 중 한 편에 속한다 합니다. 두 이론 중 어떤 것이 옳을까요? 맥그리거 자신은 Y 이론이 옳다고 믿었습니다. 의사결정에 동참시키고, 책임을 부여하며, 도전적인 과제를 제시하는 것이 직원들의 동기부여에 도움이 된다고 생각했습니다. 하지만, X 이론이나 Y 이론 모두 어느 쪽이 옳은 지에 대해 실증적 증거는 없습니다. 상황에 따라 다르다는 게 설득력이 있습니다.

Herzberg의 동기-위생 이론(Motivation-Hygien Theory)

이 이론은 다음과 같은 예리한 질문에서 출발했습니다.

'만족'의 반대는 '불만족'인가?

헐쯔버그 씨에 따르면, 'satisfaction'의 반대는 'dissatisfaction'이 아니라 'no satisfaction'입니다. 마찬가지로 'dissatisfaction'의 반대는 'satisfaction'이 아니라 'no dissatisfaction'입니다. 즉, 만족-불만족은 연속적인 것이 아니고 만족은 만족대로, 불만족은 불만족대로 별개의 차원이 있습니다. 이 때, 만족을 좌우하는 요소를 동기유발자(motivator)라고 하며, 불만족을 좌우하는 요소를 위생요소(hygienic factor)라 합니다. 동기유발은 동기유발자가 제공되어야 일어납니다. 불만족을 야기하는 위생요소를 좋게 하는 것은 '불만족스럽지는 않은' 상태를 만들 뿐, 직접적 동기유발과는 관계가 없다고 생각했습니다.

동기유발자에는 성취(achievement), 인정(recognition), 일 자체(work itself), 책임감(responsibility), 발전(advancement), 성장(growth)이 있습니다. 이들은 동기유발에 직접적으로 영향을 미칩니다. 앞의 것일수록 영향력이 큽니다.

위생요소에는 회사규칙과 관리(company policy and administration), 감독(supervision), 상사와의 관계(relationship with supervisor), 작업조건(work conditions), 급여(salary), 동료와의 관계(relationship with peers), 개인생활(personal life), 부하직원과의 관계(relationship with subordinates), 지위(status), 안전(security)입니다. 먼저 나온 것이 영향력이 큽니다. 이들은 불만족을 야기하느냐 아니냐에만 관계할 뿐 만족과는 상관이 없습니다. 급여와 승진이 위생요소라는 점이 이채롭습니다. 정말로 급여와 승진은 동기유발과 직접적으로 관계가 없을까요? 불만족을 야기하지 않을 정도로만 제공되면 되는 것일까요? 동기-위생 이론에 의하면, 급여를 올려주는 것으로는 어떤 일에 대한 진정한 동기유발을 할 수 없습니다. 헐쯔버그의 동기-위생 이론 역시 비판적인 후속연구가 많이 나왔습니다만, 매슬로의 욕구단계설처럼 기업 현장에까지 널리 퍼져서 광범위하게 인용되고 있습니다. 단지 직업만족도만을 설명하고 있을 뿐 동기유발 이론은 아니라는 비판이나 상황요소를 무시하고 있다는 점 등에서 비판을 받았지만 이해하기 쉽고, 직관적으로 와닿기 때문에 자주 언급됩니다.

최근의 동기유발 이론

최근의 동기유발 이론은 초기 이론을 보다 정교화하거나 '상황' 변수를 도입한 이론이 많습니다. 직관적인 매력은 초기 이론보다 덜하지만 초기 이론의 실증적 취약성을 보강한 이론들로 활용도가 높은 이론입니다.

ERG 이론(Existence, Relatedness, Growth)

Clyton Alderfer 씨가 매슬로의 욕구단계설을 다듬어 내놓은 이론입니다.

Existence = physiologic + safety

Relatedness = social + external component of esteem

Growth = internal component of esteem + self-actualization

매슬로의 5단계를 세 가지로 다시 구분해서 단순화했습니다. 그리고 두 가지 점에서 매슬로의 통찰을 보강합니다. 먼저, E, R, G는 반드시 계층적으로만 작용하는 것은 아닙니다. 저차원적 욕구 충족 이후 고차원적 욕구 충족을 위한 동기 유발이 될 수도 있지만, 이와 달리 동시에 E, R, G가 작용할 수도 있습니다. 존경을 받고 싶다는 욕구와 안전의 욕구가 동시에 작용해서 동기유발이 될 수 있습니다. 또, 고차원적 욕구가 만족되지 않거나 좌절되면 저차원적 욕구를 더 많이 충족시켜서 이를 해소하려 합니다. 내적 존경을 위해 노력한 것이 좌절되는 경우 외적 존경(예컨데 돈)을 가져 올 수 있는 부분에 더 집착하게 된다는 얘기입니다. ERG 이론은 매슬로의 이론을 실증적 자료에 부합시키기 위해 다시 작업한 것입니다. 그의 주장을 뒷받침하는 후속연구도 많이 나왔으며 인간 욕구에 대해 보다 현실적 시각을 제시했습니다.

맥클러랜드의 욕구 이론(McClelland's theory of needs)

맥클러랜드 씨는 동기유발에 관여하는 욕구에 크게 세 가지가 있다는 제안을 했습니다.

성취욕구(achievement need; nAch): 탁월해지고자 하는 욕망, 평균을 초과한 결과를 내고 싶어하는 것, 성공의 욕구.

권력욕구(power need; nPow): 타인의 행동에 영향을 미쳐 변화를 일으키고 싶어하는 욕구.

제휴욕구(affiliation need; nAff): 개인적 친밀함과 우정에 대한 욕구.

사람에 따라 nAch, nPow, nAff이 각각 다르며 이들은 각기 다른 양상으로 동기부여가 됩니다. nAch가 높은 사람은 타인에 비해 월등한 성과를 냄으로써 자신의 존재의미를 확인하고자 합니다. 이들은 지나치게 가능성이 낮은 업무나 아주 쉽게 달성할 수 있는 목표에는 거의 관심을 갖지 않습니다. 능력 대 운이 5:5로 작용할 수 있는 일에 참여할 때 강한 동기부여가 되며 자신의 능력을 드러내고자 합니다. 스스로의 능력을 자신이 확인할 수 있는 상황을 좋아합니다.

nPow가 높은 사람은 타인에 대해 영향력을 행사하며 통제할 수 있는 일에 자극받습니다. 책임을 맡는 것을 즐기며, 권력 쟁탈전이 심한 상황에 기꺼이 참여합니다. 실제적인 업무 성과보다는 높은 지위에 올라서 타인에 영향을 미치는 것에 관심을 갖습니다.

nAff이 높은 사람은 다른 사람에게 인정받고 이들과 좋은 관계를 맺는 것에 우선순위를 둡니다. 경쟁적인 상황보다는 협동적인 분위기를 좋아합니다. 상호 이해를 넓힐 수 있는 상황을 지향합니다.

맥클러랜드 씨는 그림 테스트를 통해 어떤 사람이 nAch, nPow, nAff 중 어디에 속하는지 판단할 수 있다고 제안했습니다. 어떤 상황을 그린 그림을 보여주며 이 상황에 대해 설명해 보라 합니다. 그 설명을 통해 피험자의 무의식적 동기를 파악해 낼 수 있고, 그가 셋 중 어디에 가까운지를 알 수 있다 했습니다.

연구 결과 다음과 같은 결과가 확인되었습니다.

nAch가 높은 사람은 책임이 주어지고, 결과를 즉각 확인할 수 있으며, 중등도의 리스크가 있는 일을 좋아한다.

nPow가 높은 사람이 관리직에서 성공하는 경향이 있다. nPow가 높으면서 nAff은 낮은 사람이 고위 관리직에 오른다.(고위 관리직에 있기 때문에 높은 nPow와 낮은 nAff을 나타내는 것인지도 모름.)

nAch는 훈련을 통해 개발될 수 있다.

nAch가 높은 사람은 영업관리직에서 크게 성공하지 못 할 수 있다. 거대 조직의 관리직 중에는 높은 nAch가 그다지 많이 없다.

인지적 평가 이론(Cognitive Evaluation Theory)

어떤 직원이 강한 목표의식과 성취욕에 의해 매우 열심히 일을 하고 있는데, 그 사람의 직무성과에 보너스 등의 외적인 보상을 부여하면 어떤 일이 일어날까요? 더 열심히 할까요? 아니면 별 상관이 없을까요? 인지적 평가 이론은 그 의문점에서 출발합니다.

인지적 평가 이론에 따르면, 성취감이나 책임감에 의해 동기유발이 되어 있는 것에 외적인 보상(승진, 급여 인상, 성과급)을 도입하면 오히려 동기유발 정도가 감소한다고 얘기합니다. 예컨데, 스스로 생각해서 좋은 학점을 받고 실력파가 되고 싶다는 생각에 열심히 공부하는 학생에게 어느 날 '학점이 얼마 이상 되면 방학 때 해외 여행을 보내주마.'라는 제안을 했다 합시다. 인지적 평가 이론에 의하면 그 제안은 공부를 열심히 해보고자 하는 동기를 꺾습니다. 인지적 평가 이론이 주장한 바가 맞다면 기업체의 보상 시스템에 큰 변화를 줘야 합니다. 보상이 오히려 동기유발을 줄인다면 하지 않는 것이 좋으니까요. 연구 결과, 아주 지루한 직무인 경우에는 외적 보상이 동기유발을 가져 올 수 있습니다. 하지만 그 외의 경우는 내적 동기유발과 외적 보상이 상호의존적인 것으로 밝혀졌습니다. 극단적으로 지루한 직무이거나 극히 흥미진진한 직무가 아닌 경우에는 어느 정도 타당성이 인정됩니다. 그러나 아주 높은 내적 동기유발에 의해 일을 하는 사람이라도 동시에 그에 맞는 외적 보상을 기대합니다. 일률적으로 인지적 평가 이론을 적용하기는 곤란합니다.

목표 설정 이론(Goal-Setting Theory)

앞에서 살펴 본 욕구 이론과 달리, 목표 설정 이론은 내적인 욕구보다 외부에서 명확한 목표가 설정될 때 더 강한 동기 유발이 된다는 것을 전제합니다. 막연하게 '최선을 다하자.'는 것은 동기유발에 거의 영향을 주지 않습니다. 명확하고, 확인 가능한 목표가 주어질 때 높은 생산성을 나타낼 수 있다는 것입니다.

"불량률 1/1,000,000 달성", "매출액 2000억"처럼 구체적이고, 검증이 되는 목표가 주어지는 경우 강한 내적 자극을 일으키며 생산성 향상을 가져 옵니다. 이 때, 목표가 달성하기 어려울수록 직무성과 수준 역시 올라갑니다. 물론, 구성원 모두가 목표를 받아 들였을 때의 이야기입니다. 목표를 함께 공유한 상황이라면 도적적이고 구체적인 목표, 결과를 확인할 수 있는 목표가 강한 내적 동기유발로 이어집니다.

목표와 직무성과 사이의 관계에 영향을 미치는 요소에는 몇 가지가 있습니다. 먼저 목표 몰입(goal commitment)입니다. 구성원들이 얼마나 목표를 수용하고 있느냐입니다. 이를 높이기 위해서는 목표 설정 과정을 참여적으로 하는 것이 도움이 됩니다. 그 다음, self-efficacy입니다. 구성원 자신이 얼마나 스스로의 능력을 믿고 있는가입니다. self-efficacy가 높다면 난관에 부딪혔을 때도 그것을 극복하고 도전적 목표 달성에 더욱 매진합니다.

강화 이론(Reinforcement Theory)

강화 이론은 행동주의의 학습이론을 동기유발 영역으로 끌어 온 것입니다. 행동주의는 개인의 동기란 단지 상황의 변화를 의미한다고 보기 때문에 내적인 동기유발에 대해 부정합니다. 오직 어떤 조건에서 어떤 자극이 주어지고, 어떻게 강화되느냐에 따라 특정 행동을 더 자주, 지속적으로 하느냐가 결정된다고 생각합니다.

간헐적 강화는 특정 행동의 지속성을 높입니다. 반복적 강화는 특정 행동을 배우는 속도를 높입니다. 강화의 양상에 변화를 줘서 직무 성과나 결근율 등을 크게 개선한 사례가 많이 보고 되고 있습니다만 내적인 동기를 철저히 무시하고 있기 때문에 직무 만족도나 이직율과 관련해서 별 설명을 하지 못 하고 있습니다.

공정성 이론(Equity Theory)

각 개인은 자신이 기울인 노력에 대한 보상이 적절한가를 판단할 때 절대적인 기준뿐만 아니라 다른 사람과 비교한 상대적 기준도 중요하게 감안한다는 전제에서 출발한 이론입니다. 절대적 기준하에서는 적절히 대우받고 있다고 생각하는 사람이라도 다른 사람과 비교해서 상대적으로 대우받지 못하고 있다고 생각하면 공정성 긴장이 생기고 이는 곧 공정성 긴장을 해소하고자 하는 동기부여로 이어집니다.

이 때 비교 기준으로 동원되는 대상에는 크게 네 가지가 있습니다.

Self-inside: 같은 조직 내의 다른 직책을 맡을 당시와 비교.

Self-outside: 현재 조직에 오기 전 근무하던 조직에서 받던 대우와 비교.

Other-inside: 같은 조직 내의 다른 개인과 비교.

Other-outside: 다른 조직의 개인과 비교.

이런 식으로 여러 대상 및 자신의 과거 경험과 현재 받고 있는 대우를 비교합니다. 비교 대상의 성별, 경력, 직위, 교육 정도를 현재의 자신과 비교해서 자신이 투입한 인풋(input)에 비해 아웃컴(outcome)이 적다고 느껴지면 공정성 문제가 생깁니다. 비슷한 사람과 비교해서, 그 사람만큼 일을 했고, 그 사람만큼 배웠고, 그 사람만큼 회사에 기여했는 데도 적절한 보상을 받지 못하고 있다면 공정성 긴장이 생기고 이를 해소하고자 하는 방향으로 동기부여가 됩니다.

이러한 불공정한 느낌을 인식하고 나면 인풋과 아웃컴의 크기를 맞추려는 노력을 하게 됩니다. 크게 여섯 가지 양태로 그 행동이 나타납니다.

일을 열심히 하지 않는다.(인풋을 바꿈.)

더 많은 댓가가 돌아오도록 수단을 쓴다.(아웃컴을 바꾸고자 함.)

자기 자신에 대한 생각을 바꾼다.('대충 해왔지만 지금부터는 열심히 한 번 해보자.')

다른 사람에 대한 생각을 바꾼다.('사실 저 친구가 돈은 더 받지만 하는 일은 훨씬 더 힘들거야.')

다른 비교 대상을 고른다.('내 친구와 비교하는 것은 맞지 않아. 저 친구는 배경이 좋쟎아.')

그만둔다.

인풋은 기울인 노력, 경험, 교육받은 정도, 기술 수준 등입니다. 아웃컴은 급여 수준, 급여 인상, 다른 사람에게 인정받는 것입니다.

공정성 이론은 다음과 같은 네 가지 가설을 주장하고 있습니다.

시간당 급여제를 실시하는 경우:

우대 받는 직원(overrewarded employee)은 적절한 급여만 받는 직원보다 더 많은 생산량을 기록하게 됨: 좋은 대우를 받는 사람은 더 열심히 일해서 인풋을 늘림으로써 공정성을 되찾고자 하기 때문. ('몸값'을 하고자 하므로.)

부족한 급여를 받는 직원은 생산량을 줄이거나, 엉망으로 만들어 냄: '어차피 제대로 대우도 못받는데 근무 시간을 기준으로 급여가 책정되어 있으니 시간만 채우고 가자.'

생산량에 따라 급여를 책정하는 경우:

우대 받고 있는 직원은 수량을 늘리기보다 고품질의 생산을 하려 함: 공정성을 되찾기 위해 열심히 일하는데 급여가 생산량을 기준으로 책정되어 있으므로 생산량 증가보다 품질 향상에 관심을 기울임.

부족한 급여를 받는 사원은 엉망인 품질로 많이 만들어 내려 함: 생산량만 많으면 제대로 급여를 받을 수 있고 공정성을 얻을 수 있기 때문.

위 가설은 상당히 유효한 것으로 받아들여지고 있습니다. 몇 가지 생각해 볼 점은 있습니다. 먼저, 인풋에 비해 더 나은 대우를 받는 사람이 느끼는 불공정성의 정도는 별로 크지 않을 수 있습니다. 그리고 모든 사람이 다 공정성 문제에 대해 민감하게 반응하는 것은 아닙니다. 드물지만 일한 것에 비해 대우가 부족하더라도 크게 불만을 갖지 않는 사람도 있습니다. 또, 급여 외에 다른 것에 더 관심을 갖는 사람도 많습니다. 사무실 환경이나 일하는 데 필요한 지원을 더 중요하게 생각하는 사람도 있고 직함이 그럴듯하게 바뀌는 것을 중요하게 생각하는 사람도 있습니다.

마지막으로 고려해야 할 점은 개인의 직업만족도에 가장 큰 영향을 미치는 것은 분배적 공정성(distributive justice)이지만, 조직 충성도나 상사에 대한 신뢰, 그리고 사직 여부는 아웃컴의 분배가 얼마나 공정한 과정을 통해 이뤄지는가를 뜻하는 절차적 공정성(procedural justice)에 의해 좌우된다는 것입니다. 투명하고 공정한 과정을 거쳐 보상이 주어진다면 다소 부당한 급여를 받고 있거나 승진이 부적절하게 되었다고 생각하는 사람도 조직과 상사에 대해 긍정적으로 보려 합니다.

직원들의 동기유발은 절대적인 댓가뿐만 아니라 다른 사람이 받고 있는 것과 비교한 상대적 댓가에 의해서도 큰 영향을 받는다는 시각을 제공해준 것이 공정성 이론입니다. 동기유발이 결근율과 생산성에 어떤 영향을 미치는지 가장 잘 설명하는 이론이 공정성 이론입니다.

기대 이론(Expectancy Theory)

빅터 브룸(Victor Vroom) 씨가 주장한 이론입니다. 기울이는 노력이 높은 평가를 받을 것이 확실하다고 생각될 때, 그리고 인정을 받고 나면 급여 인상이나 보너스, 승진 등으로 이어질 것으로 믿을 때, 그래서 자기 자신의 개인적 목표(personal goal)를 만족시킬 수 있다고 생각될 때 최선을 다해 열심히 해보자는 동기유발이 된다는 주장입니다. 즉, 다음과 같은 세 가지 관계에 주목합니다.

"Expectancy": '노력을 하면 좋은 결과가 나오기는 할까?'

(Effort-Performance Relationship)

"Instrumentality": '좋은 성과에 맞는 보상을 받을 수 있을까?'

(Performance-Reward Relationship)

"Valency": '받은 댓가가 내 개인적인 목표에 맞는 것일까?'

(Reward-Personal goal Relationship)

각각을 더 자세히 살펴 봅시다.

'이 일을 열심히 했을 때 제대로 인정받을 수 있을까?'

원래 능력이 모자랄 수도 있습니다. 이 경우 아무리 열심히 해도 제대로 안될 것이라고 미리 생각하기 때문에 전혀 동기부여가 되지 않습니다. 또는 회사에서 성과보다는 충성심이나 용기 또는 적극적인 모습을 더 높게 평가하면 실제 성과를 좋게 하고자 하는 동기부여가 잘 안됩니다. 그리고, 사실이든 아니든 상관이 자신을 별로 좋지 않게 생각한다고 믿는 사람이 상당수라는 점도 고려해야 합니다. 아무리 열심히 해도 상사가 제대로 평가해줄 리가 없을 것이라고 예단하고 있는 경우가 많습니다. 직원이 왜 최선을 다해 열심히 일하지 않는 것일까라는 생각이 든다면 이와 같이 능력이 부족하다고 생각하며 지레 포기하고 있는 것처럼 노력이 좋은 성과로 이어질 수 있다는 확신을 하지 못하는 것은 아닌가 생각해 볼 수 있습니다.

'내가 제대로 평가받았다고 해도 그것이 실제 어떤 보상이나 댓가로 돌아올 수 있을까?'

대부분의 경우 작업의 성과가 좋아도 그것이 실제 보상으로 되돌아 올 것으로 믿지 않습니다. 대부분의 조직이 급여체계나 보상체계를 운용함에 있어 작업의 결과보다 연공 서열이나 조직에 충성하는 태도 등을 더 감안하는 경우가 많기 때문입니다. 작업 성과가 적절한 댓가로 이어질 수 있다고 믿는 직원은 별로 없기 때문에 제대로 동기부여가 되지 않는 것입니다. 동기유발을 위해서는 성과가 분명히 보상으로 돌아온다는 것을 적절한 커뮤니케이션을 통해 환기시키면서 이에 관한 구체적 계획을 알리는 것이 필요합니다.

'실제 보상을 받았다고 해도 그 보상이 내 개인적인 목표에 맞는 것일까?'

승진을 바라고 열심히 노력한 사원에게 급여를 올려준 경우나 보다 흥미진진한 일을 맡아보고 싶어서 어떤 일을 훌륭하게 해낸 사람에게 칭찬만 하고 만다면 제대로 동기부여가 될 수 없습니다. 대부분의 관리자들은 사원들이 원하는 것이 다 똑같을 것이라는 착각을 하고 있기 때문에 이런 문제가 잘 발생합니다.보상 체계를 다양화해서 성과를 올린 직원이 자신의 개인적 목표에 맞는 보상을 가져갈 수 있게 하는 것이 좋습니다.

결론적으로 기대이론에서 주장하는 것은 다음과 같습니다. 직원들을 최대한 동기유발하고 싶다면 각 개개인의 개인적 목표(goal)가 무엇인지를 정확히 파악해서 노력-성과, 성과-보상, 보상-개인적 목표 사이의 관계를 확실하게 인식시켜 주어야 합니다. 대부분의 직원들이 왜 최선을 다해 일을 하지 않는지를 명쾌하게 잘 설명해 주는 이론이 기대이론입니다만, 일상적인 직무 행동이나 하위 직무와 관련된 동기부여에는 별로 큰 의미가 없을 수 있습니다. 반면 신중한 판단이 동원되는 사직 여부에 대해 중요한 시사점을 주는 이론입니다.