Ⅰ. 서 론
교원자격제도는 인사행정의 기본원리인 자격임용주의 또는 실적주의를 교직의 특수성에 적용시킨 제도이다. 우리나라의 현행 교원자격제도는 일정한 자격기준을 설정하여 그 기준에 합당하면 교원으로 임명하는 경우와 일정한 자격증을 취득한 자만을 임용하는 경우로 구분되어 있다. 합당한 자격에 따라 임명되는 대상은 교육전문직원과 고등교육기관의 교원들이 해당되고, 자격증취득 여부에 따라 임용이 되는 대상으로는 유치원, 초등학교, 중등학교의 교원이 해당된다. 현재, 교원의 자격은 학교급별에 따라 약간 다르지만, 초․중등학교의 경우 대개 교장, 교감, 정교사(1급, 2급), 준교사, 전문상담교사, 사서교사, 실기교사, 양호교사(1급, 2급) 등 모두 8종으로 구분되어 있다(초․중등교육법 제21조 별표 1). 부장교사는 보직교사로서 법적으로 규정된 자격은 아니고 행정운용상 마련된 직책이다.
교원자격제도는 실제에서 주로 법규․행정적인 측면에서만 고려되는 경향이 강하다. 그러다 보니 교원자격제도가 문제 사안으로 등장할 때마다 법규를 고쳐 이를 행정실제에 적용하는 등 주로 제도개선 내지 보완차원에서만 논의되는 경향이 강하였다. 그러나 교원에 대한 자격부여는 교원정책이나 교육인사행정의 관점에서 결과로서 나타난 제도 이상의 의미를 갖는다. 즉, 교원자격은 교원정책 혹은 교육인사행정의 전 과정에 걸쳐 관계된 중요한 하나의 단계로서, 제도적 개선이 논의될 때 이러한 포괄적인 맥락에서 접근되어야 한다. 아울러 교원자격제도는 제도의 취지와 목적에 맞게 운영되어야 한다. 교원자격제도의 운영목적을 ① 자격의 질 제고를 통한 전문성 보장, ② 사회적 공신력 제고, ③ 교원의 신분보장이라고 볼 때, 제도운영이 이 목적에 부합하고 있는지의 여부 또한 제도의 문제점 진단과 개선을 위한 방안을 논의할 때 고려되어야 한다.
Ⅱ. 교원자격제도의 문제점
교원자격제도의 거시적인 맥락인 '교원정책과의 유기적인 연계가 이루어지고 있느냐?'와 미시적인 맥락인 '제도의 운영이 ① 전문성 보장, ② 사회적 공신력 제고, ③ 교원의 신분보장이라는 목적에 부합되고 있느냐?'라는 두 가지 맥락에서 현행 제도의 문제점들을 도출하면 다음과 같다.
첫째, 교원정책과의 유기적인 연계성 측면에서, 현행 교원자격제도는 우선 교원수요와 공급간의 격차를 심화시키고 있다. 초등의 경우 공급부족에 따른 교원부족사태가 초래되고, 중등의 경우 공급과잉으로 자격소지자 잉여사태가 벌어지고 있다. 교원양성과 관련해서는 교원양성기관의 난립으로 인해 교원자격이 양산되고 이에 대한 질적 통제 장치가 부족하다는 문제가 지적될 수 있다. 교사임용과 관련해서는 교원자격증의 양산으로 인해 우수한 교사를 유치․선발하기 위한 제도적 장치가 제대로 마련되어 있지 않은 상황에서 임용된 교원의 질 저하가 우려되고 있다. 교원연수와 관련하여 표시자격과 상치된 교사들이 많기 때문에 불필요한 연수에 교사들이 동원되고, 자격의 미분화로 인해 부가적인 연수가 필요하게 되었다. 뿐만 아니라 교원연수가 교원개발과 자기갱신을 위한 목적보다는 상위자격 획득을 위한 용도로 변질된 것도 문제이다. 또한, 자격구분에 따른 직무수행기준별로 평가 시스템이 구축되어 있지 않기 때문에 교원평가가 교원의 전문성 신장과 자기개발을 위한 목적보다는 단지 상위자격 취득을 위한 수단으로 국한되는 한계 또한 노정되고 있다. 마지막으로, 현행 교원자격제도는 자격구분이 단순하기 때문에 교원의 인사이동(승진) 적체에 빌미를 제공하고 있으며, 현실 상황과 유리된 최소한의 자격요건을 명시하고 있는 관계로 상위자격 취득이 비현실적이다.
둘째, 교원자격제도운영의 합목적성 견지에서, 현행 교원자격제도는 교원자격의 질 제고를 통한 교원의 전문성 제고에 전혀 기여하고 있지 못하다. 구체적으로, 교원자격 부여가 개방적이어서 교사자격증이 남발됨에 따라 교원의 질 저하 문제가 야기되고, 자격의 구분이 2급 정교사→1급 정교사→교감→교장의 단순구조로 되어 있어서 교사의 전문적 지식과 기능을 심화․발전시키는데 미흡하다. 뿐만 아니라 교원자격증의 효력이 항구적이어서 교원의 자질 향상과 전문성을 제고하는 데 문제점을 내포하고 있다. 그리고 중등학교의 경우 자격증과는 달리 과목상치교사가 많다든지, 중․고등학교의 교사자격이 해당과정의 교과내용을 무시하고 동일하다든지의 현행 제도 실태도 교직의 전문성을 약화시키는 요인으로 작용하고 있다. 이외에도 교감, 교장 승진을 중심으로 한 상위자격 취득의 구조도 현실적으로 현행 교원자격제도가 행정관리직을 우위에 놓고 운영되는 과정에서 발생한 것으로 이 역시 교사의 전문적 기술과 능력을 제고하는데 부담요인으로 작용하고 있다. 이처럼 현행 교원자격제도의 문제점들 대부분은 교원의 전문성보장을 충족시키지 못하기 때문에 발생한 것들이다.
교원자격증제도가 교직(원)의 사회적 공신력을 높이는 데 기여하고 있는가에 대한 판단 역시 유보적일 수밖에 없다. 왜냐하면 교직(원)의 사회적 공신력은 자격에 대한 일종의 '믿음'에 바탕을 두고 있는 현재 교원자격은 교원양성기관의 난립과 질적 통제장치의 결여로 인해 교원자격증이 남발되고 있어 자격의 신뢰성에 의문이 제기되고 있다. 결국, 교원자격의 사회적 공신력은 교직(원)의 전문성 문제와 깊은 관련이 있다. 교직(원)의 전문성이 신장되면 그 만큼 사회적 공신력도 높아지게 되는 것이고, 반대로 전문성이 추락하면 사회적 공신력도 동반 추락하게 되는 것이다.
한편, 교원자격제도가 교원의 신분보장에 기여하느냐의 문제는 '자격의 질 제고를 통한 전문성 보장'이라는 자격제도 운영 목표와 배타적인 관계에 있다. 즉, 교원자격 효력이 항구적이고 자격의 질적 통제장치결여 문제가 '전문성 보장'에 부정적이라면, 이들 문제는 '교원의 신분보장'에 긍정적으로 작용할 수 있다. 특히, 교직의 가장 큰 매력이 그 동안 '직업의 안정성'에 있었던 만큼 자격제도의 변경을 통해 교원의 전문성 신장을 위한 정책차원에서의 노력들은 현재 교원들에게 있어 큰 부담거리로 작용하고 있다. 그럼에도 불구하고 OECD 선진국가들을 중심으로 교원자격의 질 제고를 통한 교원의 전문적 자질 향상을 위한 노력에 반하여 교직의 안정성을 담보로 전문성 제고를 위한 노력을 게을리 한다면 교직의 사회적 공신력을 추락시키는 것은 물론, 장기적으로는 교육의 질 저하로 이어져 교직의 직업적 위기현상을 초래할 가능성도 있다. 따라서, 교원자격제도가 교원의 신분보장 기제로 순기능을 발휘하려면 우선 '자격의 질 제고를 통한 전문성 보장' 노력이 전제되어야 할 것이다.
Ⅲ. 교원자격제도의 개편방안
교원자격체제 전반에 대한 문제진단을 바탕으로 자격체제가 지향해야 할 기본방향을 거시적 맥락인 교원정책과의 유기적 연계성, 미시적 맥락인 교원자격제도 운영의 합목적성으로 설정하여 구체적인 개편방안을 탐색하면 다음과 같다.
1. 교원정책과의 유기적 연계성
가. 자격부여계획
교원자격증 수여는 우선적으로 교원수급정책차원에서 엄격하게 관리되어야 한다. 교원수급정책은 교원정책의 전반을 관통하는 시발점이기 때문에 단순히 교원의 양적 관리 뿐 아니라 교원의 질 관리에도 깊이 관련되어 있다. 따라서 교원수급정책과 교원자격부여는 독립변인과 종속변인의 관계로서 교원자격증의 양과 질은 얼마든지 교원수급정책의 여하에 따라 통제될 수 있다. 현재 교원자격증제도의 문제는 이러한 질과 양의 통제가 교원정책의 수립단계인 교원수급정책의 부재에서 비롯되었다고 해도 과언이 아니다. 자격증 획득자의 비율은 교원공급의 주요 요소 중의 하나이기 때문에 자격증 취득자가 너무 많거나 적어서 생기는 교원의 공급불안으로 인해 현장교육에 장애가 발생해서는 안된다. 특별히, 교원공급의 목표는 '적절한 수의 양질의 교사를 적기에 충원이 가능하도록 확보해 주는 것'이기 때문에 자격증의 획득 비율도 수요에 부응할 수 있을 정도로 균형을 맞추어 주는 것이 좋다. 교직입직을 희망하는 교사자격 취득자의 수요대비 비율은 3-4배정도 수준이면 무난하다.
자격부여계획에서 자격의 질 제고를 위한 또 하나의 통제장치는 교원양성과정이다. 현재 교원양성기관의 난립으로 양성교육 자체가 부실해지고, 자격증의 남발로 인해 자격의 질적 통제가 거의 무방비 상태이다. 뿐만 아니라 단일전공을 통한 표시자격의 준비과정도 교과과정의 부실과 담당교수의 교과전문성 부족 그리고 전공이수학점의 축소경향 등으로 인해 부실한 편이다. 이러한 요인들이 또한 교사자격의 질적 저하를 초래하고 있다. 이러한 실정에서 학교급별 경계를 넘나드는 연계자격증 제도 도입, 초등의 경우 학급담당 교사자격증 이외에 특별교과 전담 교사자격증 제도 도입, 중등의 경우 복수 및 부전공 자격 취득 제도의 도입방안 등의 교사자격 세분화 방안은 교사자격을 다목적으로 활용하는데는 도움이 될 수 있을지 모르지만 자격의 질이나 교직의 전문성을 고려할 때는 바람직하지 못하다(송광용, 2000: 103). 따라서, 교원자격증제도가 현실적인 요구에 의해 가변적으로 운용되기보다는 교원수급계획의 철저한 관리를 통해 양성단계의 표시과목에 대한 전공교육을 보다 충실히 할 수 있도록 하고, 심화된 전공교육을 통해 지역의 질 제고를 꾀하는 것이 바람직하다.
나. 적격자의 임용
교원수급계획의 정책적으로 부재하고, 교원양성기관의 교원자격증 남발이 공공연한 현실에서 그나마 입직하는 교원들의 자격과 자질을 통제할 수 있는 최후의 보루는 신규채용을 위한 선발시험이다. 현재 초등의 경우 교원수요의 급증으로 공급이 부족한 탓에 선발시험의 의미가 크게 감소되었지만, 중등의 경우 교사자격증 남발로 인한 공급과잉상태이기 때문에 교직적격자 선발시험이 갖는 의미는 각별할 수밖에 없다. 결국, 신규임용시 중등교사자격의 소지유무는 중요 요인이 아닌 기본요소로서 밖에 기능하고 있지 않기 때문에 전문적 지식과 기능을 구유한 사람에게만 부여되는 의미로서의 교사자격증의 의미는 이미 퇴색된 지 오래이다. 이는 교사자격의 질에 대한 사회적 공신력을 저하시킬 뿐 아니라 전문직으로서 교직의 위상을 떨어뜨리는 결과를 초래하고 있다. 물론, 이러한 문제는 교원수급계획의 실패에서 원천적으로 비롯되었지만, 결과적으로는 신규교사의 선발․임용시 교사자격증의 가치하락으로 인해 교직 적격자 선발 내지는 우수교사 선발을 위한 또 다른 제도적 장치가 마련되지 않을 수 없게 만들었다. 따라서, 교사자격증을 소지한 예비교사인력을 대상으로 선발․임용이 원활하게 이루어지기 위해서는 교원양성교육을 성공적으로 이수한 자에게 부여되는 교원자격증이 질적으로 보장이 될 수 있도록 양성교육과정을 튼실히 하고 자격증수여의 수를 시험검정을 통해 질적 통제가 가능하도록 엄격하게 관리할 필요가 있다.
다. 자격의 유지, 관리 및 활용
현재 교사자격증에 대한 다소의 불신 현상은 교원수급계획의 부재와 양성교육과정의 부실과 자격증 남발의 결과로부터 초래되었다. 더군다나 신규채용과정을 통한 질적 통제의 유효성에 의문이 제기되고 있어 임용된 교사의 자격유지, 관리 및 활용문제는 교원자격제도에 있어서 더욱 큰 비중을 차지하게 되었다. 이에 따라 교원자격이 의미하는 전문성의 유지를 위하여 더 많은 각종 교육․훈련이 필요하게 되었고, 자격의 질 관리에 대한 요구가 책무성 차원에서 거론되고 있으며, 상위자격취득(주로, 승진)시 상위자격에 합당한 요구사항들을 충족시켰는지에 대한 자질과 자격의 시비 또한 교원 자격의 활용측면에서 재음미될 필요가 있다.
첫째, 교원자격의 유지는 단순히 자격부여 당시의 전문적 지식과 능력의 수준을 넘어서 교사의 능력개발과 자질향상이 주기적인 연수와 자기계발을 통해 부단히 이루어지도록 하는데 초점을 맞춰야 한다. 이를 위해서 일정기간을 정하여 소정의 연수이수를 의무화하고, 이러한 연수를 이수하지 않으면 자격증의 효력이 일시적으로 상실될 수 있도록 자격증 유효기간제의 도입도 권장할 만하다(송광용, 2000: 107). 또한, 최근 활용되었던 연수 이수학점제의 경우 승진을 위한 점수와 연결시키기보다는 교사자격의 유지․발전차원에서 금전적인 인센티브와 연계해서 활용하는 것이 오히려 바람직하다. 이상과 같은 교원자격유지를 위한 각종 교육․훈련제도들은 교사들이 자율적으로 전문성 신장을 위해 노력하도록 유도하는 긍정적인 요인으로 작용할 때 소기의 성과를 거둘 수 있다.
둘째, 교원자격의 관리는 교원자격의 유지노력에 비해 좀 더 적극적으로 교원자격에 질적 통제를 가하려는 노력의 일환이다. 교원자격의 질적 관리를 위해서 필요한 것은 합리적이고 공정한 평가도구의 개발이다. 엄정한 교원 평가도구의 개발을 통해 현행 자격의 유지여부에 대한 판단 뿐 아니라 상위자격취득이 가능한 지에 대한 판단도 할 수 있다. 물론, 현재의 근무성적평정방식과 연수성적평정방법을 자격의 유지 및 활용여부를 결정짓는 중대사에 적용한다는 것은 평정자체의 한계와 모순 때문에 불가능하다. 이와 관련하여 많은 교원들이 현재의 교원 평가방식에 불만이면서도 보다 엄정하고 객관적인 교원 평가도구의 개발을 원하고 있는 만큼 이에 상응하는 노력을 정책당국은 할 필요가 있다. 성과평가를 위한 준거와 평가항목을 자격별로 개발하고, 평가항목에서 요구되는 평가자료를 보다 풍부하게 함으로써 평가도구의 객관성을 높이며, 평가방법도 하향식 평가 이외에 동료평가와 고객평가 등 다양한 방법을 도입한다(Webb & Norton, 1999). 그리고 지금과 같은 전국 표준의 평가시스템으로는 모든 사람의 요구를 충족시킬 수 없으므로, 평가가 지역교육청별 혹은 학교별로 소단위에서 자체적으로 이루어질 수 있도록 평가방식자체를 다원화할 필요가 있다. 이렇게 개발된 평가도구들은 자격증별로 일정기간마다 순환하는 자격갱신의 수단으로 활용되어 교원의 자격관리를 위한 노력이 각 지역(혹은 학교)의 특색에 맞게 자발적으로 이루어지도록 해야 할 것이다.
셋째, 교원자격의 활용은 교원자격에 대한 엄정한 유지와 관리를 바탕으로 이루어져야 한다. 여기서 교원자격의 활용이란 승진, 전직, 전보와 같은 교원자격의 변동을 통칭하는 일반적인 의미를 갖는다. 교원자격이 공정하면서도 합리적으로 이들 인사이동에 활용되기 위해서는 기존 자격을 유지하는데 합당한 근거를 갖고 있는지 그리고 새로운 자격을 획득하는데 필요한 전문적 기술과 능력을 갖추고 있는지에 대한 객관적인 평가가 전제되어야 한다. 특히, 상위자격 취득시 갖춰야 할 교원의 전문적 자질과 능력은 지금처럼 행정분야에만 치중할 것이 아니라 수석교사제와 같이 수업의 전문성을 중시하는 이중적인 자격 트랙으로 변모되어야 한다. 이는 단지 교사의 상위자격을 신설함으로써 단순자격구조로 인한 승진적체를 해소한다는 의도 외에 궁극적으로는 교직의 전문성을 살리고 교원자격의 사회적 공신력을 높이는데도 필요한 일이다. 이와 같이 교원자격증제도는 교원의 인사이동(특히, 승진)과 유기적인 연계 속에서 운영되어야 한다.
2. 교원자격제도 운영의 합목적성
가. 자격기준
현행 교원자격기준에서 특히 문제가 되는 것은 교원의 자격종류가 너무 미분화되어 있다는 것과 교사가 될 수 있는 자격기준이 너무 다원화되어 있다는 것이다. 우선 교원의 자격종류가 미분화되어 있는 상황(준교사→2급 정교사→1급 정교사→교감→교장)에서 야기될 수 있는 구체적인 문제점으로는 자격에 따른 직무의 미분화, 행정관리직 우위의 자격제도, 상위자격 취득의 적체를 꼽을 수 있다. 이러한 문제점들을 해소하면서 자격제도운영의 합목적성에 부응할 수 있는 교원자격 종류의 개편방안은 우선 교원자격을 상위자격에서 행정관리직(교감-교장)과 교수직(수석교사)으로 양분하고 기존의 하위자격(준교사-2급 정교사-1급 정교사)에 선임교사자격을 새롭게 부가하는 것이다. 이렇게 되면 교원자격이 세분화되면서 학교조직운영에 있어서 행정(administration)과 교수(instruction)가 균형을 이루게되고, 상위자격 취득(승진)을 위한 적체현상도 해소할 수 있다. 뿐만 아니라 자격이 세분화되기 때문에 각 자격에 대한 직무분석과 기술을 새롭게 하여 직급별, 자격증별로 직무수행기준과 표준수업시수 등을 확정하여 각급 학교에서 이를 준용하도록 하면 자격별 직무의 미분화 문제도 해소할 수 있다. 그러나 무엇보다도 이러한 자격세분화 방안이 의미하는 것은 교원자격의 질 제고가 가능하여 교직의 전문성과 사회적 공신력을 높일 수 있다는 것이다. 사실 교사자격의 질 제고를 통한 교직의 전문성 향상이 교원자격제도운영의 제일의 목표라고 한다면 「교직발전종합방안(시안)」이나 한국교육개발원의 후속 연구에서 제시하고 있는 교사자격의 다양화보다는 교원자격의 세분화를 통한 심원화가 오히려 더 합목적적이다.
한편, 해당교원의 자격기준이 지나치게 다원화되어 있어 부적합한 법적 자격기준이 상존함으로써 교원자격의 질 저하와 이에 따른 교직의 전문성 및 사회적 공신력이 추락하는 빌미를 제공하고 있는 것도 현행 교원자격기준이 갖고 있는 맹점 중의 하나이다. 예를 들어, 초․중등 임시교원양성기관을 수료한 자에게 2급 정교사자격증을 부여하는 것은 교원부족현상이 극심했던 시기에 교원수요를 충당하기 위해 다양화된 공급체계를 택했던 것인데 오늘날과 같이 중등의 경우 교사자격소지자가 적체되고 있는 현실에는 부적합하다. 초등의 경우 지금 한시적으로 교원부족사태에 직면해 있기는 하지만 임시교원양성기관을 통한 교원충원이 만일 이루어지게 된다면 이는 자격의 질 제고를 통한 교직의 전문성 향상에 역효과를 가져올 것이 분명하다. 또한 초등학교 준교사 이상의 자격증을 가지고 대학을 졸업한 자에게 중등 2급 정교사 자격증을 수여하도록 한 규정과 중등교사 자격증 소지자로서 필요한 보수교육을 받은 자에게 초등 2급 정교사 자격증을 부여할 수 있도록 한 규정(초․중등교육법 제21조 제2항 별표2)은 초․중등교사 양성교육과 자격증제도가 전문성 확보차원에서 분리․운영되고 있는 현실을 무시한 것이다. 따라서, 이러한 초․중등교원자격의 기준은 자격제도 운영의 합목적적인 차원에서 자격 루트의 다원화보다는 현실적인 집약화를 기하기 위해 차제에 정비되어야 한다. 따라서 정부는 임시방편적인 교원자격의 다원화보다는 제도적인 차원에서 자격의 세분화를 정착시킴으로서 교원자격의 전문성과 사회적 공신력 그리고 안정성을 도모해야 할 것이다.
나. 자격취득
교원의 자격취득은 크게 교원양성과정을 성공적으로 이수한 후 신규자격을 취득하는 경우와 소정의 재교육을 통해 상위자격을 취득하는 경우로 대별할 수 있다. 우리나라는 현재 이들 자격취득시 무시험검정에 의한 방법을 취하고 있다. 이처럼 자격취득시 무시험검정을 취하는 이유는 시험보다는 해당자격 취득을 위한 교육과 훈련을 강조하고 있기 때문이다. 신규자격 취득과 상위자격 취득시 제기되고 있는 문제의 집약을 통해 자격제도의 개편방안을 제시하면 다음과 같다.
우선, 신규자격 취득시 무시험검정을 취함으로써 나타날 수 있는 문제점들로는 교원양성기관의 난립으로 인한 교사자격증의 남발, 교사자격증의 남발로 인한 자격의 질 저하, 신규자격 취득과정에서의 질적 통제장치 결여, 교원자격증의 무기한적 효력 등을 들 수 있다. 이들 문제의 발생으로 인해 현행 교원자격제도는 교직의 전문성을 확보하고 사회적 공신력을 획득하는데 한계를 보이고 있다. 한마디로 자격제도 운영의 합목적성에 부합되지 못하고 있는 실정이다. 이 문제를 해소하기 위한 방안은, 일부 학자들이 제시하고 있는 것처럼 현 무시험검정방식을 유지하면서 교사자격증의 질적 통제 강화방안을 제시하는(송광용, 2000: 105-107) 소극적인 처방보다는 좀 더 적극적인 방법의 도입을 통해 개입할 필요가 있다. 예를 들어, 교원양성기관의 구조조정을 통해 통폐합을 정책적 차원에서 추진하여 교원양성기관의 입학정원을 대폭 줄여 국가가 관리한다든지, 아니면 구조조정이 현실적으로 힘들 경우 교원양성기관 평가를 통해 교사자격증을 수여할 수 있는 기관인증제를 통해 자격증수여를 엄격하게 통제할 수 있다. 또 다른 안으로는 정부가 현재 계획하고 있는 교원전문대학원 설립유도를 통해 교원양성교육의 내용과 기간을 강화하여 새로운 교원양성 시스템 속에서 자격증 관리체제를 전면적으로 개편하는 방법도 생각할 수 있다. 이상의 세 경우 중 어느 하나라도 가능하다면 무시험검정에 계속 의존하더라도 자격증의 양과 질 모두를 통제할 수 있어 자격제도운영의 합목적성이 보장될 수 있다.
그러나 세 가지 안들 모두 이해당사자들의 집단 반발과 정책당국의 우유부단과 눈치보기로 인해 불가능하다면 현행 교원양성과정을 유지하는 가운데 교원자격검정을 무시험제에서 시험제로 전환하는 수밖에 없다. 즉, 교사양성과정의 다양화는 어차피 도입되어 있는 실정이고, 신규교사자격검정권이 행정권한의 위임 및 위탁 규정에 의해 교육부장관으로부터 교사양성기관의 장에게 그 권한이 위임되어 있어 도저히 교사자격증부여의 질적 통제가 불가능하므로 경쟁원리를 도입하여 자격보유자에 대한 임용시험에 앞서 자격후보자들에 대해 국가공인의 시험검정제인 자격시험을 부과하는 것이다. 물론, 이렇게 될 경우 적지 않은 반발도 예상되지만 궁극적으로는 교사자격의 질 제고를 통해 교직의 전문성과 사회적 공신력을 높일 수 있는 계기를 마련할 수 있을 것이다. 또한 교원양성기관의 준비교육을 심화시키는 데도 기여할 수 있을 것이다.
한편, 상위자격취득시 무시험검정을 취함으로써 제기될 수 있는 문제점들로는 법정자격기준과 실제와의 격차, 교원자격검정위원회의 교장 및 원장추천기준의 모호성과 미약함을 들 수 있다. 현행 제도에서 교장, 교감, 1급 정교사의 자격취득요건상에 나타난 최저 필요경력년수와 실제 자격취득에 필요한 기간사이에는 차이가 너무 커서 법규정 자체가 비현실적이어서 교사들에게 공연한 기대감만 주고있다(서정화, 1994: 125). 이러한 문제를 해소하기 위한 방안은 상위자격의 취득을 위한 요건을 실제 사례의 조사분석 결과를 바탕으로 실제에 맞게 현실화하고, 상위자격에 해당되는 직책에 대한 직무분석과 명세화를 통해 직무수행기준을 명확히 설정하여 이에 부합되는 취득요건을 갖추도록 하는 것이다. 필연적으로 상위자격 취득은 교원의 승진평정 체제와 관련이 있기 때문에 현행의 승진후보자 명부작성시 경력․근무성적․연수성적 및 가산점 등 평정요소간의 배점비율을 조정하여, 경력평정 비율은 낮추고 근무성적 평정비율을 높이도록 한다(교육부, 2000). 뿐만 아니라 수업 및 학생 생활지도 등 교육본연의 업무의 충실한 교원이 좋은 평가를 받을 수 있도록 교사 근무성적평정표상의 평정요소별 배점, 평점기준을 보다 객관화하고, 평가자의 주관적인 편견이 배제되도록 평가방법의 다양화를 꾀한다.
교장 및 원장의 추천기준도 명쾌하게 규정되어 있지 않고 기준자체도 너무 낮게 설정되어 있어 자격의 질문제와 아울러 교직의 전문화를 저하시키는 요인으로 작용하고 있다(김명한 외, 1989: 191-192). 이러한 문제를 해소하기 위한 방안은 교장 및 원장의 추천기준을 초․중등교육법상의 자격요건에 상응하도록 설정하여 이에 준용하도록 함으로써 기준 자체를 강화하면서 명세화하는 것이다. 물론, 이 경우 대부분 사립학교(혹은 유치원)가 해당되기 때문에 사학의 자율성보장 차원에서 별도 규정을 두는 것도 고려해 봄직 하지만, 결국 교육경력이 핵심쟁점사안이 될 수밖에 없기 때문에 새롭게 규정되는 상위자격 취득(승진)의 경력은 낮게 책정될 것이므로 별 문제는 없을 것으로 보인다.
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